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中國工作的薪資現況
黃至堯 邱文仁 2009年10月新書: 左手行銷力 右手業務力!
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104人力銀行(中國)獵才總監黃至堯
這一年來，有愈來愈多的台灣中高階經理人想要“前進中國”，但對於「薪資」的問題卻多所疑惑。在此，我就從在中國「高階獵才」的工作面，就廣泛接觸的台商、外資、陸資企業人資的親身經歷，提供我對「中國大陸工作薪資」的片面觀察，給想到中國大陸工作的台灣中高階經理人參考。
很多人以為到中國大陸，在「外商企業」工作「薪資」是最高的。不過這個說法近年來早已悄悄的發生了變化。其實，談到外商在中國，大致上我?可以把它分三類: 第一類我叫它「老」外商，什麼是「老」外商呢? 顧名思義，有些外商進入中國的早，經過十幾年的調整下來，其實除了LOGO 還是外商，其實它們根本就像當地的本土企業，有時候比本土還要本土。
第二類我叫它「新」外商，這一類的公司多半是來到中國還不久，一般而言，這一類的公司通常還在摸索期，對國內的市場瞭解也有限，希望在有限的資源下，找到在中國贏利的商業模式。第三類我稱為「假」外商，顧名思義就是以外商名義註冊的內資公司。
根據我的觀察，在「外商企業」工作的中高階經理人，其離職率是最高的。一方面，是由於外商公司的工作經驗再加上英文能力因此往往許多客戶指名要挖角的對象；但另一方面還有一個非常關鍵的離職原因，就是中國的外商企業對中高階經理人薪資福利的「落日條款」。
什麼是外商企業的「落日條款」呢？簡單的說，是合約上所保障的「薪資福利的遞減」。合約通常簽三年，一開始，外商企業如果在「非要這個求職者不可」的情況下，第一年，企業會很大方的祭出相當優渥的條件！包括派車、住房津貼、子女學費、保險、機票等等許多非常吸引人的福利。但在合約上，也會明確的說明每一年薪資福利都會往下調整降，並逐年遞減，在最後合約到期之前，將盡量調整至與國內的中高階經理人相接近。所以，這也造成往往合約到期之前，如果續約的條件雙方談不攏，跳槽就成為必然的結果。而且因應高階的異動公司內部也會進行相關的組織調整，這樣的一翻波動往往就會引發更多的離職…進一步造成了人員流動率的現象！
其實「落日條款」並非外商企業對員工的不公平。反之，因為大部分的公司對於「薪資」都必須同時具有「內部的公平」及「外部的競爭力」的原則來進行。「落日條款」有其邏輯及必要性。
企業認為，到了第二、三年，你的薪資應該是反應你的「產值」。若該人員紮根後，在第二年、第三年開始創造產值，薪水福利不應該來自於合約的保障，而來自於此人所創造的績效。當第三年合約保障的條件雖然是下降的，但如果依當初公司所期待，此人創造了產值，業績隨貢獻上升，企業給員工的就不是「保障的福利」，而是此人所創造績效下的「獎金」。所以簡單的說，只要能夠創造了企業預期的產值，那也就證明了自己的價值，整體的薪水是並不會下降的。
我也看到一種到中國「薪資先蹲後跳」的現象。最近，有位候選人原本負責澳門的市場開發，以他業務總經理的頭銜再加上將近人民幣80萬的年薪，看在外人眼裡好不羨慕。然而最近有一個上市公司竟然只用了年薪人民幣50萬，就成功?服他出任該集團華東區的業務總經理。
究竟是什麼原因，為什麼他會願意接受由原本的人民幣80萬大幅下降到人民幣50萬的年薪呢？他親口告訴我：如果以澳門這個市場，每年的業務成長有限，相對的分紅也有限！但是以他的能力，他相信在內地會有十倍、二十倍的市場及產值，也就是說可預期的分紅獎金也有十倍、二十倍的成長！
其實他的決定有一定的根據，就我過往在內地工作的經驗，真正可以領到高薪的經理人絕大多數為以下三種。(一)真正有料的高階管理經營人才。(二)有策略及產出的業務型人才。(三) 具備特殊領域的專業、高度技術性研發人才。
目前在104人力銀行(中國)獵才部門經手的薪資排行榜前十名，超過二分之一是「陸資企業」。以我?這幾年在中國的經驗不難發現，不少「陸資企業」的老闆真的很敢給！因為，他們相信自己的產品及市場，加上熱錢不斷的流入，所以非常願意把錢花在「技術」及「人才」提升。我碰過不少「陸資企業」的老闆格局都很大，他不怕你敢要，只怕你沒料。雖然目前台灣的人才面對陸資企業老闆，似乎還是不太適應！但是我建議台灣求職者若有相關機會，不要輕言放棄，因為優秀的人才不應該有時間及空間的限制。在我身邊就有許許多多來自台灣的人才在中資企業擔任要職。由於他們優異的表現不僅僅是為自己贏得了尊敬，同時也為台灣的求職者在中資企業打開了一扇門！
最後， 想去中國領高薪的您，準備好了嗎？